La DSRH nous surprendra toujours : comment, en aussi peu d’années d’existence, une direction peut-elle cumuler autant de projets, d’ordres et de contre ordres, tout en donnant un vernis de crédibilité, voire de sérieux à l’affaire? Depuis des années, les personnels ont dû s’adapter en permanence, changements successifs d’outils, de process, d’organisations… tout cela dans un contexte anxiogène de suppressions d’emplois, de fermetures de sites… Le rythme trop soutenu et la fréquence des changements ont contribué, pour une grande part, à créer une forte souffrance au travail pour nombre de collègues.

Accroche toi aux rames, on change encore de cap!

C’est par un document classifié « confidentiel », mentionnant leur nom en travers, avec traçage informatique d’ouverture et des menaces implicites en cas de diffusion… que les élus CGT au CSE ont découvert la toute nouvelle expérimentation de la DSRH. Rien de moins, dans ce nouveau projet qu’un retour en arrière sur 10 ans d’organisations du travail… Les grands gagnants de la loterie du retro pédalage étant les agents des CSRH Bourgogne Franche Comté et Grand Sud-Ouest, qui vont, pendant 6 mois, tester une organisation du travail, en mono-statut et par domaines d’activité. Expliquant qu’elle « va essayer de coller aux choix des agents », la DSRH a ainsi listé 4 grands corps d’activités (Gestion des temps / Recouvrement / Gestion et paie fonctionnaire / Gestion et paie salariés), et dans lesquelles les agents ou les équipes, vont devoir se positionner. Le but : scinder les différentes tâches pour soi-disant « accroître l’expertise et l’autonomie des équipes », « améliorer la performance et le bien-être au travail ». C’est tellement bien tourné, qu’on aurait presque envie d’y croire : mais à force de projets pathogènes, quand la DSRH leur vend du rêve en poudre, les agents désormais éternuent !

Encore un projet ... et toujours pas d'emploi

Après avoir présenté pendant plusieurs années « le traitement de bout en bout » comme une nécessité, supprimant au passage les « pôles d’expertises » pour passer un maximum de tâches en portefeuilles, la DSRH fait donc machine arrière et revient à une parcellisation des activités. Le souci, c’est qu’entre temps, les effectifs ont fondu et qu’il devient impossible, sauf à recruter et renforcer durablement les équipes, de poursuivre une gestion de la paie des postiers, par portefeuilles, par NOD…et c’est bien sur la base de ce constat, que cette nouvelle expérimentation trouve sa source. Lorsque l’on ajoute à l’équation le travail par flux et la digitalisation... on mesure mieux les vrais enjeux de ce projet : pouvoir basculer l’activité d’un site à l’autre (et plus encore), spécialité par spécialité, au gré des pics d’activité et des calendriers de paie. Les équipes seraient donc contraintes, encore une fois, de subir des choix d’organisation du travail, et continuer de jongler avec des sous-effectifs chroniques pour tenter de maintenir à flot un navire en perdition. Et selon la DSRH, un 5ème domaine prévu concernant l’Accueil RH dans le cadre de ce projet n’engendrerait aucun changement pour les collègues du e-service.  

Une réorganisation dont il ne faut rien attendre:

☑ D’abord pour les postiers que les services de la DSRH gèrent : 

• Comment imaginer que les saisies, réalisées par domaine d’activité et même pas forcément sur un site unique, vont au final trouver une cohérence, s’emboîtant logiquement les unes dans les autres, pour créer une paie juste ?

 ☑ Mais également pour l’ensemble des personnels qui réalisent la paie :

• les managers avec très certainement un accroissement du management à distance… 
• les agents, qui perdraient de leurs compétences, se spécialisant par tâches et qui, ne traitant plus que des morceaux de la paie, devraient pourtant la contrôler et la valider en globalité.

Le risque est grand de voir encore se dégrader l’ambiance au sein des équipes. Encore une fois, c’est le sens même de notre travail qui est mis à mal, avec pour seule volonté, la poursuite d’une politique délétère de non recrutement, par tous les moyens.

Une expérimentation qui a vocation à s'étendre

Malgré l’affirmation contraire de la DSRH, comment pourrait-on imaginer qu’au bout de 6 mois de mono-statut et mono-tâche, un retour en arrière ait lieu avec la nécessité de former de nouveaux les agents sur des process qu’ils n’auront pas pratiqués. Sachant enfin que pour la DSRH, spécialisation n’est pas synonyme de compétences accrues : à la question posée par la CGT en CSE quant aux promotions liées à cette expérimentation, l’étonnement a fait office de réponse ! On voit bien qu’en termes de promotion, on va vite se retrouver en panne sèche, sur le bas-côté de la route. Comme pour le précédent projet de passage au travail par flux, on ne peut que regretter le manque d'échange et de franchise de notre Direction, qui place, encore une fois, ce qu'elle nomme des «partenaires sociaux»  et l’ensemble des personnels devant le fait accompli. Pour l'anecdote, il en va de même pour le changement de dénomination de notre Direction, que nous avons tous découvert au travers d'un ETC, ou pire sur certaines équipes, par un mail laconique.

Emplois, reconnaissance, salaires: nos besoins restent les  mêmes

Ce projet, s'il se met en place, ne répondra aucunement aux besoins des personnels de la nouvelle Direction de la Paie et de la Digitalisation RH. Pour la CGT, il est urgent que la direction prenne la mesure avec:

• le remplacement des départs, l'embauche de personnels pérennes,
• des effectifs en nombre suffisant pour rétablir une sérénité au travail et faire de la qualité au service des postiers que nous gérons,
• la reconnaissance de nos compétences, de notre engagement, par de la promotion • Un salaire qui permette de vivre dignement de son travail,
• des garanties de pérennité de nos activités de gestion et de paie, réalisées en interne, par des postiers.

Pour obtenir la satisfaction de nos revendications,  ne comptons que sur nous-mêmes : nous n'obtiendrons que ce que nous irons chercher, en nous mobilisant.