CAP CCP Orange 2026

Fonctionnaires d’Orange : avec la CGT, jamais seul·e face à la menace de sanction

Du 7 au 10 décembre 2026, vous élisez vos représentant·es aux Commissions Administratives Paritaires. Ce vote n’a rien d’anecdotique : il désigne celles et ceux qui seront présent·es en face de la direction le jour où votre avenir professionnel sera sur la table. Trois collèges sont renouvelés — Employé·es et agent·es de Maîtrise, Cadres, Cadres supérieurs — pour près de 12 500 fonctionnaires.

Des commissions réduites au disciplinaire

Les CAP ont été créées pour défendre les intérêts des fonctionnaires tout au long de leur carrière : déroulement de carrière, mutation, temps partiel, appréciation, toute question d’ordre individuel. Leurs compétences ont été réduites, et la CGT veut reconquérir des droits de recours.

Les bilans que la direction elle-même produit sont sans appel. En 2025, les trois CAP ont rendu 11 avis, dont 9 disciplinaires — contre 13 avis en 2024. Toutes commissions paritaires d’Orange confondues, 98 % des dossiers présentés relèvent de la discipline. Cette baisse n’est pas le signe d’un climat social apaisé : la CAP a cessé d’être un outil de recours. Quand l’instance n’est plus mobilisée que pour examiner des sanctions, on n’y va plus. La direction a gagné sur les deux tableaux : elle a vidé l’instance de sa fonction de garantie, et se sert du reste comme d’une chambre d’enregistrement.

Personne n’est à l’abri

Les Employé·es et agent·es de Maîtrise sont les plus exposé·es : réorganisations, mobilités contraintes, injonctions commerciales, contrôles. C’est de ce collège que viennent le plus de procédures. En 2025, les fautes reprochées aux fonctionnaires portaient massivement sur les « incorrections et le non-respect d’autrui » : 6 dossiers sur 9. Derrière cet intitulé, il y a presque toujours des situations de travail dégradées — sous-effectif, objectifs intenables, conflits non traités par l’encadrement, souffrance au travail. La CGT refuse que des problèmes d’organisation du travail soient réglés comme des fautes individuelles.

Les cadres sont concerné·es à double titre. Comme agent·es d’abord : un·e cadre fonctionnaire n’est à l’abri ni d’une procédure disciplinaire, ni d’un litige de carrière, ni d’un dossier de probité. Comme décideur·ses ensuite : sous la pression des objectifs et des injonctions parfois contradictoires, vous pourriez être amené·es à prendre des décisions considérées comme contestables. Or, dans la pratique, c’est très souvent celui ou celle qui a validé qui est mis·e en cause, rarement la ligne hiérarchique à l’origine de la consigne.

Quant aux cadres supérieurs, ni l’ancienneté, ni le niveau de responsabilité, ni la réputation professionnelle ne protègent d’une procédure. C’est même la seule CAP dont l’activité disciplinaire a augmenté entre 2024 et 2025 : 4 avis rendus en 2025 contre 2 en 2024. La responsabilité ne peut être dissociée des moyens, des marges de manœuvre et des informations dont on dispose pour décider.

Ce que font concrètement les élu·es CGT

Être élu·e en CAP, ce n’est pas siéger quatre fois par an. C’est écouter le ou la collègue avant la commission, décortiquer le dossier, chercher les pièces, rappeler les règles, préparer la défense, construire le recours et rester présent·e quelle que soit la décision finale. Sur la mandature qui s’achève, nos élu·es ont suivi 82 dossiers par an en moyenne, toutes commissions confondues. Derrière chaque dossier, une situation professionnelle et humaine.

C’est aussi peser sur les décisions : en 2025, sur les 9 avis disciplinaires rendus pour les fonctionnaires, 5 étaient unanimes, et les 5 ont été suivis par la direction dans leur mise en œuvre. L’unanimité se construit en séance, avec des élu·es qui maîtrisent le dossier. Les élu·es CGT défendent tous les fonctionnaires, syndiqué·es ou non, sans exception, sans conditions, sans jugement de valeur.

Nos engagements

Ce à quoi vos élu·es CGT s’engagent :

• Vous informer et vous accompagner sur votre droit à saisine de la CAP, son rôle et les différentes voies de recours.
• Préparer chaque dossier avec vous, exiger la communication de l’ensemble des pièces et faire respecter vos droits à l’assistance, au recours et à des délais réels de préparation.
• Porter en séance les causes réelles des situations — organisation du travail, charge, objectifs, consignes reçues, santé, difficultés sociales — et refuser qu’elles soient traitées comme des fautes individuelles.
• Contester toute disproportion entre les faits reprochés et la sanction envisagée, et refuser les sanctions « exemplaires » destinées à faire peur.

Nous battre à vos côtés pour :

• Redonner leurs compétences aux CAP pour en faire de véritables espaces de recours individuel : carrière, mobilité choisie, appréciation, temps partiel, télétravail, reconnaissance des compétences.
• L’accès au grade supérieur au plus tard après 10 ans d’ancienneté, sans obligation de changer de poste.
• Une promotion « coup de chapeau » deux ans avant le départ en retraite, pour compenser la faible prise en compte des primes et compléments salariaux dans le calcul de la pension.
• Systématiser une promotion à la signature du TPS, pour compenser la perte liée aux trimestres non cotisés à 100 %.
• Une prime de départ en retraite alignée sur celle des salarié·es de droit privé, soit 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d’ancienneté.
• La revalorisation du point d’indice, prenant en compte les pertes cumulées de pouvoir d’achat, et celle des grilles indiciaires.

Et, selon votre collège

Employé·es et agent·es de Maîtrise — niveaux II.1, II.2 et II.3

• La fusion des grilles indiciaires II.1 avec II.2, pour les mettre en cohérence avec les niveaux CCNT (Convention collective nationale des télécommunications), afin de ne plus être pénalisé·es par rapport aux salarié·es de droit privé.

Cadres — niveaux III.2 et III.3

• La fusion des grilles indiciaires III.2 avec III.3, pour une mise en cohérence avec les niveaux CCNT.
• L’arrêt des ponctions sur le complément salarial lors de chaque évolution indiciaire.
• Des moyens réels pour exercer ses responsabilités : effectifs, temps, formation, autonomie, association aux décisions à mettre en œuvre.

Cadres supérieurs — niveau IV.1 et au-delà

• La fusion des grilles indiciaires IV.1 avec IV.2 et IV.3 avec IV.4, pour une mise en cohérence avec les niveaux CCNT. Depuis l’ARCQ, que la CGT n’a pas signé, le déroulement de carrière des fonctionnaires est beaucoup plus long que celui des salarié·es de droit privé.
• L’attribution, pour les niveaux IV.3 et supérieurs, de plusieurs échelons fonctionnels au cours de la carrière.
• L’arrêt des ponctions sur le complément salarial lors des évolutions indiciaires et des augmentations du point d’indice.

Cadres et cadres supérieurs

• La citoyenneté professionnelle : étendre les droits démocratiques du citoyen au sein de l’entreprise et des services publics.
• Le droit d’alerte et de refus : permettre aux cadres et aux technicien·nes de contester des choix de gestion dictés par la seule rentabilité financière lorsqu’ils nuisent à l’éthique ou à l’intérêt général.
• La protection des salarié·es : garantir l’immunité face aux mesures de rétorsion pour les lanceurs d’alerte et pour celles et ceux qui désobéissent à des ordres illégaux ou destructeurs pour l’environnement et pour l’humain.

La CGT n’est pas un syndicat catégoriel : elle s’adresse à toutes et tous. Elle reconnaît cependant la spécificité de la situation des cadres, et particulièrement celle des cadres encadrants, et leur donne des outils pour travailler ces questions entre eux : l’Union Fédérale des Cadres (UFC) et l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens (UGICT-CGT).

Le 7 décembre, votez

En 2022, la CGT est arrivée largement en tête chez les Employé·es et agent·es de Maîtrise, avec 31,4 % des voix pour 56,6 % de participation. Chez les Cadres, elle a recueilli 18,6 % des voix, en progression de près de 1,7 point, pour 61,5 % de participation. Chez les Cadres supérieurs, 8,3 % des voix pour 61,8 % de participation — en progression, mais loin de notre poids réel dans l’entreprise.

Dans le même temps, un·e fonctionnaire sur deux n’a pas voté. Voter massivement lors d’élections professionnelles, c’est aussi exiger la démocratie dans les entreprises et réaffirmer la place et le rôle des organisations syndicales. Chaque voix renforcera la présence d’élu·es indépendant·es le jour où un dossier s’ouvrira.

Nous présentons des listes de candidat·es en poste, qui exercent les mêmes métiers que vous et connaissent vos conditions de travail parce qu’elles et ils les vivent.

Du 7 au 10 décembre, votez CGT FAPT.

À vos côtés pour la défense de vos droits !

Salarié·es de droit privé : une commission qui ne sert plus qu’à sanctionner

Du 7 au 10 décembre 2026, vous élisez vos représentant·es aux Commissions Consultatives Paritaires. Deux commissions sont renouvelées : la CCP1, qui couvre les cadres (groupe 2, niveaux CCNT Dbis et E) et les cadres supérieur·es (groupe 1, niveaux CCNT F et G), soit près de 31 000 salarié·es ; et la CCP2, qui couvre les Employé·es et agent·es de Maîtrise (niveaux CCNT C et D), soit près de 12 500 salarié·es.

Un copier-coller vidé de sa substance

Les CCP ont été créées après la privatisation de France Télécom, sur le modèle des CAP des fonctionnaires. Leur rôle initial était de défendre les intérêts des personnels tout au long de leur carrière : déroulement de carrière, mutation, temps partiel, litiges individuels, toute question d’ordre individuel.

Dans les faits, ce rôle a disparu. En 2025, les CCP ont rendu 86 avis. La totalité relevait de la discipline. Zéro litige individuel. Zéro dossier de carrière. La CCP2 concentre à elle seule 53 de ces avis, en 23 séances : plus de la moitié de tous les avis rendus par l’ensemble des commissions paritaires d’Orange. Pour la CCP1 : 6 avis dans le groupe 1 et 27 dans le groupe 2, contre respectivement 8 et 48 en 2024.

Cette baisse mérite d’être interrogée. Moins de dossiers ne signifie pas moins de conflits : cela signifie que les situations se règlent de plus en plus hors instance. Pression individuelle, rupture conventionnelle « négociée », dispositifs de sortie — autant de sorties qui échappent totalement au regard des représentant·es du personnel. Ce que la commission ne voit plus, elle ne peut plus le contester, l’analyser ni en rendre compte.

Ce qui vous est reproché, et dans quel contexte

En 2025, sur les 86 dossiers disciplinaires concernant les salarié·es de droit privé : 32 manquements à la probité ou à la loyauté, 25 faits liés à l’absentéisme, 18 incorrections et non-respect d’autrui, 7 faits liés à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le détail des dossiers de probité est éclairant : usage de véhicule professionnel ou de carte carburant, carte corporate, notes de frais, et surtout 12 dossiers pour non-respect des process de vente. Douze dossiers pour des pratiques commerciales, dans une entreprise qui fixe les objectifs commerciaux et dont le système d’information et les procédures ne sont pas toujours d’une grande clarté.

L’absentéisme mérite qu’on s’y arrête. Sur les 25 dossiers, 16 concernent des non-retours après un congé non rémunéré ou un projet personnel, cinq relèvent d’abandons de poste ou d’absences non justifiées, quatre font suite à un arrêt de travail, des congés annuels, un congé parental ou une invalidité. Autrement dit : des situations personnelles complexes — santé, famille, difficultés sociales, épuisement — traitées comme des fautes graves, avec le licenciement au bout. La CGT conteste frontalement cette logique. Un non-retour après un arrêt maladie ou un congé parental appelle d’abord un entretien, un accompagnement, une solution de reprise adaptée. Pas une convocation disciplinaire.

Ce que font concrètement les élu·es CGT

Sur la mandature, nos élu·es ont suivi en moyenne 82 dossiers par an. Ils et elles vous reçoivent avant la commission, lisent votre dossier, exigent la communication de l’ensemble des pièces, vérifient que la procédure a été respectée, préparent votre défense, portent en séance les causes réelles de la situation et contestent la disproportion de la sanction. Pour un·e salarié·e de droit privé, la CCP est souvent le seul lieu collectif de contestation avant, le cas échéant, un recours devant le conseil de prud’hommes, engagé le plus souvent après le licenciement.

En 2025, 49 des 86 avis rendus ont été unanimes et 44 de ces avis unanimes ont été suivis dans la mise en œuvre. Quand les représentant·es du personnel construisent une position argumentée, la direction recule plus souvent. Mais elle ne suit pas toujours, même quand tout le monde est d’accord contre elle : il faut donc être nombreuses et nombreux, préparé·es et déterminé·es. Les élu·es CGT défendent tous les salarié·es, syndiqué·es ou non, sans exception, sans conditions, sans jugement de valeur.

Nos engagements

Ce à quoi vos élu·es CGT s’engagent :

• Faire connaître votre droit à demander la saisine de la CCP pour les litiges individuels relevant de ses compétences, et vous accompagner dans cette démarche.
• Vous recevoir avant la commission, préparer votre défense avec vous et exiger la communication de l’ensemble des pièces.
• Vous informer sur vos droits : accès au dossier, assistance, délais, voies de recours.
• Assurer l’examen impartial des dossiers de probité et de loyauté, en tenant compte des injonctions commerciales, des objectifs imposés et des pressions internes.
• Obtenir que la santé et les difficultés sociales de chacune et de chacun soient prises en compte et que ces éléments soient versés au dossier.
• Vous proposer un accompagnement syndical en amont des ruptures dites « négociées » et des dispositifs de sortie.

Nous battre à vos côtés pour :

• Élargir les compétences des CCP, saisies sur les litiges individuels, la carrière, la mobilité choisie, l’appréciation, la reconnaissance des compétences, le temps de travail et le télétravail, et non réservées à la discipline et aux licenciements.
• Garantir l’effectivité du droit de chaque salarié·e à demander la saisine de la commission, et l’information de toutes et tous sur les conditions et les modalités de cette saisine.

Et, selon votre collège

CCP1 — Cadres et cadres supérieurs, niveaux CCNT Dbis, E, F et G

• Une reconnaissance réelle des qualifications et des responsabilités, et la fin du sous-positionnement des métiers hérité de l’ARCQ, que la CGT n’a pas signé, notamment pour cette raison.
• L’égalité professionnelle et salariale immédiate entre les femmes et les hommes, avec un budget de rattrapage à la hauteur des écarts constatés.
• La citoyenneté professionnelle : étendre les droits démocratiques du citoyen au sein de l’entreprise.
• Le droit d’alerte et de refus : permettre aux cadres et aux technicien·nes de contester des choix de gestion dictés par la seule rentabilité financière lorsqu’ils nuisent à l’éthique ou à l’intérêt général.
• La protection des salarié·es : garantir l’immunité face aux mesures de rétorsion pour les lanceurs d’alerte et pour celles et ceux qui désobéissent à des ordres illégaux ou destructeurs pour l’environnement et pour l’humain.

CCP2 — Employé·es et agent·es de Maîtrise, niveaux CCNT C et D

• Remettre en cause la politique disciplinaire sur l’absentéisme : travailler sur les causes (organisation du travail, santé, surcharge, difficultés personnelles), refuser que les non-retours après congé non rémunéré, arrêt maladie ou congé parental soient systématiquement traités comme des fautes graves, et privilégier des solutions de reprise adaptées.
• Lutter contre les suppressions d’emplois et pour la réinternalisation des activités qui participent à la chaîne de création de valeur d’Orange.
• Obtenir une reconnaissance salariale réelle : promotions pour les salarié·es non promu·es depuis plus de 10 ans, suppression immédiate des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, 13e mois pour toutes et tous.

Le 7 décembre, votez

En 2022, la participation en CCP1 a été de 49,2 % et la CGT y a recueilli 7,6 % des voix : en progression, mais encore très en deçà de ce que nous représentons dans l’entreprise. En CCP2, la participation est tombée à 36 % — le taux le plus bas de tout le scrutin, dans le collège le plus concerné par les procédures — et la CGT y a obtenu 23,1 % des voix et la deuxième place.

Ce décalage est le vrai enjeu du scrutin. Quand on appartient au collège qui passe le plus souvent devant la commission, s’abstenir revient à laisser d’autres choisir qui vous défendra. Voter massivement lors d’élections professionnelles, c’est aussi exiger la démocratie dans les entreprises et réaffirmer la place et le rôle des organisations syndicales.

Nous présentons des listes de candidat·es en poste, qui font le même travail que vous et connaissent les réalités du terrain.

Du 7 au 10 décembre, votez CGT FAPT.

À vos côtés pour la défense de vos droits !