La CGT Fapt fait parler les chiffres (et les cadres) ...

... et ils sont édifiants !

41% des participants sont en désaccord avec la stratégie actuelle du groupe Orange ! Quasiment un cadre sur deux ne croient plus au sens du métier qu'il doit appliquer au quotidien, face à une direction du groupe de plus en plus éloignée de la réalité du terrain comme de la société.

35% indiquent que son salaire n'est pas à la hauteur des enjeux et pourtant le compte des années sans accord salarial signé ne fait que s'allonger, alors même que le coût de la vie augmente drastiquement.

27% des cadres d'Orange estiment avoir une charge de travail inadaptée, trop importante, ou à l'inverse "être mis au placard". Certains même ont vécu, vivent ou sont proches de vivre une situation d'épuisement professionnel, sous l'anglicisme "burn-out" littéralement "exploser sous la pression".

3% c'est peu, et c'est pourtant le nombre de répondant qui ne remontent aucune préoccupation dans leur travail au quotidien. Que dire de la situation sociale dans l'entreprise à ce niveau-là ?

Un échantillon représentatif

Forte de 1191 réponses complètes, la consultation réalisée par la CGT Fapt a recueilli des résultats représentatifs du salariat cadre d'Orange :

*Plusieurs réponses étaient possibles. 
**Résultat probablement élevé par la ressemblance entre Orange France Siège et Orange France.

Les salariés répondants ont été appelés à classer huit revendications par ordre de priorité : 

• Une augmentation de salaire
• Des primes sur objectif 
• Plus d'autonomie et de pouvoir de décision dans mon travail
• Equilibre vie professionnelle/vie personnelle, réduction de mon temps de travail
  
• Meilleures perspectives de carrières
  
• Moins de réorganisations
  
• Une formation professionnelle valorisable (qualifiante, certifiante, diplômante)
  
• Une activité respectant mon éthique et mes valeurs (Egalité F/H, environnement, du sens dans mon travail...)
  

Résultat global du classement avec pondération des réponses

Les revendications par catégorie

Par Âge

Suivant la réalité du monde d'aujourd'hui, les jeunes cadres recherchent souvent une compensation à leur embauche à un salaire faible comparé à leur qualification, sous toutes ses formes : les augmentations de salaires (+7% par rapport à la moyenne) et les primes (+5%). A l'inverse, les sujets plus de long terme, comme les réorganisations ou l'autonomie et la prise de décision les concernent moins (-7% ou -5% respectivement).

Les personnels avec plus d'années à leur actif ont, eux, plus de problèmes avec les réorganisations qui s'enchaînent (+6%), et moins par les primes (-3%) qui ne comptent pas pour la retraite et l'équilibre professionnel (-4%) moins concernés par la garde d'enfants en bas âge.

Par Métier

Les variations par métiers sont moins importantes mais reflètent les réalités de chaque milieu. Elles sont cependant à considérer à la hausse, du fait que les répondants avaient la possibilité de répondre plusieurs métiers.

Pour les experts métier, changer souvent d'équipe, de collègues, de position, c'est l'assurance d'avoir des complications à trouver le bon interlocuteur pour régler les différents problèmes du métier, aussi les réorganisations sont moins bien vues (+2%). 

Par opposition, les gestionnaires de projets à Orange doivent traiter avec des équipes éclatées sur l'ensemble du territoire, parfois même à l'étranger, ils sont donc plus résilients face à ces mêmes réorganisations (-2%). 

Les cadres de la relation client sont moins concernés par l'éthique au travail (-3%), souvent désabusés des produits qu'ils doivent proposer à leurs interlocuteurs.

Les managers ont plus de divergences avec les autres cadres car ils sont les premiers vecteurs de la stratégie mise en place par la direction. Ainsi, ils estiment être globalement mieux payés (-3% pour les augmentations de salaires) mais aussi comprennent le sens de la "variable d'ajustement" des primes (-2%). Ils ont par contre plus régulièrement des problèmes de pouvoir de décision (+3%) et de respect de leur éthique et leurs valeurs (+2%), obligés d'appliquer à contrecœur un stratégie venue d'en-haut, conscients de heurter esprits et corps.

Les métiers de l'informatique, souvent calculatoires, permettent de faire le calcul peu élevé et court-termiste des primes (-3%). Mais ce sont également des métiers très demandant pour le cerveau et qui génèrent beaucoup d'épuisement, aussi, les informaticiens sont plus enclins à prioriser l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle (+2%).

Enfin les fonctions support craignent pour leur avenir, comme le rappelle l'actualité avec des plans de départs du groupe spécifiques à ces métiers (TPS 2022, RCC à SCE ...). Les salariés placent donc leur carrière en priorité (+2%) et dénigrent les primes (-2%) proposées en échange d'arrangements (départs, mobilités forcées ...).

Par Genre

Les hommes, plus nombreux, sont dans la moyenne pour les différentes revendications.

Les femmes en revanche sont plus attentives à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle (+2%) et à l'éthique et les valeurs (+3%), freinées par une société qui n'applique toujours pas l'égalité des genres.

Par Grade

Les cadres Dbis sont plus sensibles aux réorganisations (+2%) qui les placent souvent en sous-positionnement par rapport aux collègues en E.

Pour ces collègues en E, seul l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle sort du lot (+2%), mais rappelons qu'ils sont une grande majorité des répondants (47% des 1193).

Concernant les cadres F, le manque d'autonomie et de pouvoir de décision (+4%) et le respect de l'éthique et des valeurs (+3%) sont placées en priorité, encore un signe que les décisions prises en haut, sont crève-cœur à appliquer aux différents niveaux de management. Les réorganisations en font d'ailleurs partie et sont donc moins priorisées par ces salariés (-2%), tout comme les augmentations de salaire (-4%) se sacrifiant pour les personnels de leurs équipes.

Sans surprise, les salariés en G sont moins concernés par une augmentation de salaire (-7%) ou des perspectives de carrière (-10%) ayant déjà atteint le dernier grade possible, mais également par les réorganisations (-3%) qu'ils doivent souvent mettre en place, ou l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle (-4%) avec une carrière déjà bien avancée avec de nombreuses années de route. Ils sont en revanche demandeurs de primes sur objectifs (+2%) étant leur dernier levier d'augmentation de leur rémunération, mais pas autant en priorité que l'on pourrait le croire. A des niveaux de management et de décision élevés, ils sont pourtant en grande souffrance en termes d'autonomie et de pouvoir de décision, qu'ils priorisent de 20% supérieur à la moyenne !

En phase avec ces résultats, la CGT propose !

• Un changement de stratégie en profondeur s’appuyant sur la grande expérience des cadres de terrain, en multipliant les échanges réguliers, en faisant confiance à leur capacité d’innover et d’agir autrement que par une politique de réduction des coûts aujourd’hui dévastatrice. La mission d'un service public de la communication est de rendre accessible des réseaux de qualité, à tous et sur l'ensemble du territoire
• Une remise à niveau des salaires avec des augmentations massives correspondant aux niveaux de responsabilité d'une qualification Bac+5, c'est-à-dire le double du SMIC proposé par la CGT : 4000€ bruts mensuels
• Une politique d’emploi avec « pour un départ, au moins une embauche », avec des recrutements massifs en France pour pallier les départs, revenir à des effectifs suffisants et répartir la charge de travail. Cela passe par la ré-internalisation des activités d'Orange ainsi que l'embauche des personnels en prestation qui le souhaitent
• Une politique de management avec des responsabilités partagées à tous les niveaux, pour pouvoir prendre des décisions à l’échelle de son équipe, retrouver du sens dans son travail et s’épanouir en ayant des marges de manœuvre pour agir. Les managers doivent avoir la possibilité de prendre les décisions qu'ils estiment justes pour mener l'activité de leurs équipes sans subir de pression d'une stratégie oppressante
• Permettre une gestion plus souple du temps de travail, permettant à chacun de s’aménager le meilleur équilibre vie professionnel-vie personnelle, sur une base de 32 heures hebdomadaires réparties dans une semaine de 4 jours sans perte de salaire, les heures supplémentaires des cadres étant dues
• Revoir en profondeur le système de transmission des savoirs en revenant à des formations métiers en présentiel dès le début de la prise de poste